Actividad, permanencia y cambio en la pr脙隆ctica del psic脙鲁logo
EL ROL DEL PSIC脙鈥淟OGO EN LAS ORGANIZACIONES EN 脙鈥癙OCAS DE CAMBIO
Los cambios y las transformaciones est脙隆n aceler脙隆ndose gradualmente en las sociedades, en los mercados y en las organizaciones: cambios sociales, tecnol脙鲁gicos, econ脙鲁micos, pol脙颅ticos, culturales, demogr脙隆ficos, etc.
Como psic脙鲁logos que trabajamos en el campo laboral nos compete trabajar sobre el cambio en las organizaciones (transferencia, reorganizaci脙鲁n, ampliaci脙鲁n o reducci脙鲁n de actividades, fusi脙鲁n con otras organizaciones, nuevos productos o servicios, nuevas tecnolog脙颅as, etc.). Tales cambios, sea para mejorar o para empeorar, provocan un desplazamiento de lo antiguo y de lo usual y lo sustituye por una nueva situaci脙鲁n que casi siempre es desconocida e incierta.
M脙隆s espec脙颅ficamente con los per脙颅odos de recesi脙鲁n econ脙鲁mica, de intransigente competencia, de r脙隆pido desarrollo tecnol脙鲁gico, de cambios sociales, culturales y econ脙鲁micos, las empresas se sienten en un ambiente din脙隆mico y de desaf脙颅os, que cambia a cada instante.
En cuanto a los puestos de trabajo en s脙颅 el 芒鈧揷argo definitivo芒鈧, es decir, el cargo dise脙卤ado para durar mucho tiempo, est脙隆 volvi脙漏ndose gradualmente un 芒鈧揷argo en constante definici脙鲁n y re-definici脙鲁n芒鈧, debido a los cambios externos y a los cambios internos (de la misma estructura y din脙隆mica empresarial ). Ahora los cargos son modificados en funci脙鲁n de los cambios de la propia tarea y de la propia organizaci脙鲁n. Las caracter脙颅sticas humanas exigidas a los empleados tienden tambi脙漏n a ser alteradas, exigiendo nuevos conocimientos, nuevas habilidades, competencias. La creencia en la perennidad del v脙颅nculo del empleo pas脙鲁 a ser cosa del pasado. El empleo dej脙鲁 de ser institucionalizado. Pas脙鲁 a ser transferido de la corporaci脙鲁n al individuo. La permanencia est脙隆 cediendo lugar al cambio.
Las empresas, como todas las organizaciones sociales, son relativamente conservadoras y no est脙隆n bien preparadas para enfrentar el cambio. Todav脙颅a esperan que ocurra el cambio para adaptarse a 脙漏l. Por lo general, lo hacen reactivamente y casi nunca proactivamente. Son pocas las Organizaciones que planean el cambio o que se anticipan a 脙漏l. El comportamiento empresarial com脙潞n es el de improvisaci脙鲁n frente al cambio.
El proceso de cambio implica la reformulaci脙鲁n de conceptos y valores muy incorporados en la cultura de las organizaciones y sus dirigentes. Durante mucho tiempo, el conservadurismo y la resistencia al cambio constituyeron sin脙鲁nimo de prudencia, vi脙漏ndose a cambio creatividad y la innovaci脙鲁n inhibida y desestimuladas.
Si las empresas no est脙隆n preparadas para el cambio tampoco lo est脙隆n las personas. Todo cambio a nivel personal implica una modificaci脙鲁n de las relaciones, de las responsabilidades o del ejercicio del rol de las personas que son miembros de la empresa, sobre manera en los cargos ejecutivos y de gesti脙鲁n, requiriendo un ajuste o alteraci脙鲁n de su ambiente cotidiano de trabajo, modificaci脙鲁n de h脙隆bitos, procedimientos y relaciones funcionales. Los cambios pueden ocurrir en los objetivos empresariales, en las relaciones de autoridad, en los m脙漏todos de trabajo y desempe脙卤o, en el ambiente de trabajo, en las relaciones interpersonales y en otros factores intraempresariales. Aunque son agentes activos de cambio las personas pueden sentirse v脙颅ctimas de 脙漏l, ya que todo cambio exige ajustes personales.
En nuestro trabajo cotidiano nos encontramos con que existe un enorme gama de actitudes que representan las reacciones personales con relaci脙鲁n al cambio: la primera, la aceptaci脙鲁n, la segunda la indiferencia, la tercera la resistencia pasiva y la cuarta la resistencia activa. La primera, la aceptaci脙鲁n, puede manifestarse a trav脙漏s de la cooperaci脙鲁n y el apoyo entusiasta, la cooperaci脙鲁n bajo presencia del jefe, la mera aceptaci脙鲁n o la resignaci脙鲁n pasiva. La segunda a trav脙漏s de la indiferencia misma, la p脙漏rdida del inter脙漏s en el trabajo, la apat脙颅a, haciendo s脙鲁lo lo que se le solicita. La tercera a trav脙漏s de protesta, siguiendo estrictamente las reglas, haciendo lo m脙颅nimo posible o directamente no aprendiendo. La cuarta a trav脙漏s del retardo o atraso en el trabajo, cometiendo errores, saboteando deliberadamente o alej脙隆ndose personalmente.
Respecto de estas reacciones mencionadas, nuestro papel consiste en transformar las actitudes personales frente al cambio en los comportamientos de aceptaci脙鲁n (cooperativos).
Solemos afirmar que debemos ser el agente de cambio dentro de la organizaci脙鲁n, pero 脗驴Hasta qu脙漏 punto la organizaci脙鲁n est脙隆 preparada para el cambio? 脗驴Hasta qu脙漏 punto acepta o incorpora los cambios? 脗驴Hasta qu脙漏 punto consigue cambiar internamente?. Frente a estos interrogantes cabe uno respecto a nuestra funci脙鲁n 脗驴debemos ayudar a promover o a resistir los cambios empresariales sobre manera cuando ellos implican acciones que ponen en peligro los puestos de trabajo ?
Consideramos que debemos crear condiciones organizacionales para que el cambio pueda aceptarse, asimilarse, incorporarse y dinamizarse por todos los miembros de la empresa. Para ello se debe actuar directamente sobre los miembros de la empresa a trav脙漏s de actividades de reclutamiento, selecci脙鲁n y entrenamiento, y tambi脙漏n en forma indirecta a trav脙漏s de la acci脙鲁n orientada a las pol脙颅ticas de procedimientos y pr脙隆cticas administrativas, a c脙鲁mo los jefes (directores, gerentes, supervisores) deben afrontar los asuntos relacionados con personas y la responsabilidad en cada uno de sus puestos de lo que esto conlleva (脙漏tica y responsabilidad empresaria).
En esta reflexi脙鲁n no podemos dejar de lado los efectos que acarrea el cambio: LOS CONFLICTOS, sobre los que hay que trabajar, mejor 芒鈧揳dministrar芒鈧, maximizando lo constructivo y minimizando lo destructivo de los mismos, ya que consideramos que los conflictos no son ni casuales ni accidentales, sino que son inherentes a la vida empresarial, m脙隆s espec脙颅ficamente al uso del poder como sucede en base a nuestra experiencia en las organizaciones, sobre el mal uso o abuso del mismo. Conflicto entonces significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antag脙鲁nicos que pueden entrar en choque. La resoluci脙鲁n es el final del episodio del conflicto, no su eliminaci脙鲁n, pues quedan secuelas del conflicto que originan percepciones, sentimientos sobre los cuales se centrar脙隆 nuestra actividad.
Retomando el tema que nos convoca, pensamos que es el objeto de estudio, las organizaciones, el que nos enfrenta a estas tres palabras: ACTIVIDAD-PERMANENCIA-CAMBIO, en tanto y en cuanto nuestra actividad es trabajar con las permanentes demandas que implican cambios incesantes, cuya finalidad es una mayor eficiencia de la organizaci脙鲁n, por medio de una movilizaci脙鲁n completa de sus miembros, procur脙隆ndoles mayor satisfacci脙鲁n en el trabajo. Demandas que implican cambios en:
- En la estrategia de direcci脙鲁n, a trav脙漏s DE GENERAR ESPACIOS de decisi脙鲁n descentralizando, o modificando las atribuciones del equipo de direcci脙鲁n.
- En el clima organizacional, adecuando las expectativas de los miembros de la organizaci脙鲁n con las expectativas del equipo de direcci脙鲁n y del entorno.
- En ciertas normas culturales que se vuelven inadecuadas y que conforman el sistema cultural, promoviendo espacios de trabajo alienantes y por tanto carentes de desarrollo.
- En la estructura y los roles, modificando responsabilidades y atribuciones de ciertos miembros o ciertos servicios de la organizaci脙鲁n.
- En la comunicaci脙鲁n a trav脙漏s de la red, cantidad y calidad de informaci脙鲁n, trabajando sobre las patolog脙颅as que la misma genera.
- En la Motivaci脙鲁n de los trabajadores.
- En la Necesidad de adaptaci脙鲁n activa a un nuevo entorno.
El objetivo como psic脙鲁logos en el campo de las organizaciones, es contribuir a propiciar espacios de trabajo m脙隆s saludables, promoviendo a trav脙漏s de las intervenciones orientadas a gestionar el cambio: ya sea a nivel de la estructura, los recursos humanos, y el trabajo como concepto promotor de identidad, rescatar y legitimar los valores que contribuyan en cada organizaci脙鲁n a consolidar la confianza, facilitando espacios de trabajo que contribuyan desarrollo y crecimiento de los trabajadores.